Egyéni és csoportos coaching vezetők számára

A coach képzések manapság nem csak trénereknek szólnak. A módszer sokrétű alkalmazhatóságával, egyedi szemléletmódjával, megoldás orientáltságával az üzleti szféra minden szereplőjének képes segíteni a teljesítményét, a hatékonyságát és a magabiztosságát.

A coaching átvitt értelemben edzést, tréninget jelent. A fejlesztői folyamatban a coach hasonló szerepet tölt be, mint az edző, aki hozzásegíti a versenyzőt saját céljainak a megvalósításához.

A coaching módszertanilag egy speciálisan intenzív tanulási helyzethez kötött tanácsadási folyamat, amely során blokkolt belső energiák szabadulnak fel, döntési helyzetek kerülnek új megvilágításba, elakadások alakulnak lehetőségekké, illetve azok kialakulási folyamatai válnak érthetővé.
A coaching a kreatív megoldások gyújtópontja, amely a szinkronicitás megértésén és racionális illetve emocionális szintű személyes változáson alapul.

Mi a nevem?
A coach legfontosabb feladata, hogy a vezető a folyamatban azzá válhasson, aki ő valójában, megtalálja a "saját nevét". Az együttműködés lényege a kisérés, és nem a pedagógiai oktatás.  A coach nem kész válaszokkal rendelkező felkészült szakértő, hanem feldolgozási folyamatokban jártas kisérő. Mindketten aktív szereplői a "gyakorlásnak", ahol kettőjük együttműködéséből újabb és újabb lehetőségek születnek meg. A coaching legmélyebben kell, hogy képviselje a vezető hiteles énképének a megerősödését, az önmagára látás új módját, önmaga felfedezésének a lehetőségét egy szélesebb perspektívában.

A coach legfontosabb feledata, hogy a vezető a folyamatban azzá válhasson, aki ő valójában. Ily módon a coaching a vezető részéről egy mély, személyes indíttatású változási igényen alapul, amelyet a coach minden esetben egy hiteles, bizalmi kapcsolat kialakításával fogad. A kapcsolat lényeges elemei még a kölcsönös felelősségvállalás a folyamatért, és a valódi partneri viszony.

A coaching folyamat néhány kiemelt szempontja :

Az energia
A vezető aki irányítja és meghatározza egy csapat működését, elsősorban a személyiségével dolgozik. Az elfáradás ezért főként nem a vezetési ismeretek bővítésével, hanem a személyiségében blokkolódott energia felszabadításával orvosolható. A hosszan tartó stressz és terhelés miatt kialakuló rutinműködés a belső energiaforrások aktivizálásával, a coach által megjelenített külső szempontok figyelembevételével újul meg. Ezzel együtt a vezető önmagába vetett hite is megújul.

A döntés
A vezető döntési kapacitása korlátozott. Az ellentmondásos helyzetek feloldása, az érdekellentétek megoldása természetszerűleg hoz létre magányos döntés előtti helyzeteket, ahol a coach, a helyzet megértésében segítő, a rendszer működésének az egészére rávilágító tanácsadóként van jelen. Kettőjük intim kapcsolatából és szakmai együttműködéséből születnek meg a döntést segítő új szempontok.

A problémahelyzet
A vezetői problémahelyzetek, elakadások megjelenése természetes kísérője az üzletmenetnek, a szervezeti irányításnak. Az elakadás elfogadása azonban sokszor ellentétes a vezetőről kialakított és a tőle megkövetelt képpel, illetve saját énképével. A coaching kreatív folyamata mindig elakadás-központú, a problémák feldolgozására irányul.  A folyamatot jellemző bizalmi légkör teszi lehetővé a vezető számára, hogy a vezetői szerep egyébként nehezen felvállalható oldala is megjeleníthetővé és feldolgozhatóvá váljon.

A megoldás
A coaching nem kész megoldásokat szállító futószalag, hanem érzékeny, feldolgozás-központú munka. A középpontban a döntéshozás áll, amelyet a vezető tesz meg a bizalmi együttműködés segítségével. A coach nem megoldásokat ad, hanem hozzásegít a vezető legjobb megoldásainak a feltárásához. Ez a folyamat abban is támogatja a vezetőt, hogy saját értelmezési kereteire rálásson, és így elakadásainak, szakmai problémáinak kialakulási folyamatát is megértse, illetve hogy olyan felismerésekre tegyen szert, amelyek élményereje megtöri és megváltoztatja az eddigi működés rutinját.

A szinkronicitás
A coaching legizgalmasabb területe az összefüggő események feltárásának folyamata. A találkozások, üzleti kihívások személyes jelentéstartalmának megértése, az emberi és üzleti konstellációk üzeneteinek felismerése és az egybeesések kibontása az egyik legnagyobb kihívás. Meggyőződésünk szerint a megújulás lehetőségét az összefüggő történések megfejtése segíti a legerőteljesebben.

Az intimitás
Az együttműködés akkor eredményes, ha kényes és érzékeny vezetői kérdések (szerepkonfliktusok, együttműködési nehézségek...) is megjelennek a coaching folyamatban. Ez csak a legteljesebb bizalom és egymásrahangolódás légkörében jelenhet meg, ezért a coachingot diszkréció és teljes titoktartás jellemzi.

A változás
A változás mindig a minőségről, és a hétköznapiságból való kiemelkedés lehetőségéről szól, ugyanakkor a reális és kézzelfogható valóságban gyökerezik. Így a földközelség és a szellemi nyitottság együttes átélése jelenik meg a coaching folyamatában.

A coach egyik legfontosabb készsége az a tudás, hogy képes megállapítani kivel áll szemben. Ha nem tud segíteni, mert az ügyfél nincs felkészülve rá, ha nem képes magával szembenézni, és keresni a múltjában és jelenében a saját szerepvállalását, felelősségét, akkor el kell tudni őt engedni. Ha a kapcsolat megengedi az elengedéshez tartozzon egy összegző magyarázat: miért nincs most itt a helye, ideje ennek a munkának.

A változást nem lehet kierőszakolni, a valódi fejlődési szándék nem kényszeríthető ki, a belátás nem adható át direkt csatornákon.
A változás alapja a belső késztetés és hit, amely előbb, vagy utóbb mindig megtalálja a kifejeződés útját.

A coaching formái : egyéni, team, csoportos.

Egyéni coaching

Felsővezetői coaching-folyamat, amelyben a felsővezető célja nem pusztán az együttműködés a változásban, hanem hogy önmaga is a változás forrásává váljon.

Teamcoaching

Felső- és középvezetői kiscsoportos (3-5 fő) coaching-folyamat menedzsmentek részére, amelynek legfontosabb célja a vezetői team stratégiai, vagy szélesebb horizontú projektkérdéseinek, illetve szakmai elakadásainak a feldolgozása, támogatása, megoldása.

Csoportos coaching

Szervezetfüggetlen képzés jellegű vezetői csoport (6-8 fő), ahol egymástól független szakemberek, vezetők találkoznak szakmai kihívások, elakadások közös feldolgozására, megoldására.